Numărul concedierilor colective a crescut cu 26,7% în primele opt luni din 2026, față de aceeași perioadă a anului trecut. Dar o decizie de concediere fundamentată insuficient, o motivare generică sau nerespectarea procedurilor legale pot atrage obligații financiare importante pentru angajator, care, astfel, s-ar putea să nu mai facă reducerile de costuri pe care le dorește.
Reorganizarea activității este un drept al angajatorului, însă reducerea numărului de posturi trebuie susținută de motive reale și serioase și de documente care să demonstreze că desființarea locului de muncă este efectivă. În caz contrar, concedierea poate fi anulată în instanță, iar compania poate fi obligată să achite despăgubiri reprezentând drepturile salariale de care angajatul ar fi beneficiat.
Potrivit unei analize realizate de firma de avocatură Grecu Partners, în scenariile de calcul prezentate, componenta salarială brută a despăgubirilor poate varia între 25.950 de lei și 492.000 de lei pentru un singur salariat, în funcție de remunerație și de perioada luată în calcul.
Concedierile colective, în creștere cu 26,7%
Datele Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) arată că, în perioada ianuarie-august 2026, 208 angajatori au notificat intenția de a concedia colectiv 22.146 de persoane. Dintre acestea, 10.451 de persoane au fost concediate efectiv.
Prin comparație, în primele opt luni din 2025 au fost înregistrate 8.251 de concedieri colective efective. Diferența indică o creștere de 26,7% într-un context în care companiile își ajustează structurile operaționale și încearcă să își controleze costurile.
Totuși, dificultățile economice sau obiectivul reducerii cheltuielilor nu justifică automat orice concediere. Potrivit Codului muncii, angajatorul trebuie să demonstreze că postul a fost eliminat efectiv și că măsura are o cauză reală și serioasă, fără legătură cu persoana salariatului.
„Problema nu este dreptul companiei de a se reorganiza, ci capacitatea de a demonstra că postul a dispărut în mod real și că măsura nu este folosită pentru a înlătura un anumit salariat. De cele mai multe ori, vulnerabilitatea apare înainte de emiterea deciziei, printr-o fundamentare incompletă, documente care nu se corelează sau o motivare redactată în termeni generali. Aceste lipsuri nu mai pot fi reparate în instanță”, explică Elena Grecu, fondator și Managing Partner Grecu Partners.
Cele șase greșeli care pot duce la anularea concedierii
Potrivit specialiștilor Grecu Partners, riscurile juridice apar frecvent înainte de emiterea deciziei, atunci când reorganizarea nu este documentată corespunzător sau procedurile legale nu sunt respectate.
- Desființarea postului există doar pe hârtie
Eliminarea unei poziții din organigramă nu este suficientă dacă, în realitate, activitatea continuă în aceeași formă. Menținerea acelorași atribuții sub o altă denumire sau angajarea, la scurt timp, a unei alte persoane pentru îndeplinirea acelorași sarcini poate ridica semne de întrebare privind caracterul efectiv al desființării.
Redistribuirea atribuțiilor către alți angajați nu este, în sine, ilegală, însă trebuie să reflecte o schimbare reală a organizării activității.
2. Reorganizarea nu are o fundamentare suficientă
O justificare precum „reducerea costurilor” nu înlocuiește explicațiile concrete privind necesitatea eliminării postului. Angajatorul trebuie să poată prezenta documente adaptate situației sale, precum hotărârea organului competent, nota de fundamentare, analize financiare sau operaționale, organigramele și statele de funcții înainte și după reorganizare.
Un raport de audit nu este obligatoriu în toate cazurile, însă documentele existente trebuie să susțină în mod coerent decizia luată.
3. Concedierea economică este folosită pentru a evita procedurile privind performanța sau disciplina
Dacă problema reală este legată de rezultatele profesionale ori de conduita salariatului, angajatorul trebuie să urmeze procedura legală corespunzătoare.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reglementată de art. 65 din Codul muncii, nu poate fi folosită pentru a evita evaluarea profesională prealabilă sau cercetarea disciplinară, atunci când acestea sunt cerute de lege.
4. Decizia de concediere este redactată generic sau conține contradicții
Decizia trebuie să indice concret motivele care au determinat concedierea și durata preavizului. În cazul concedierilor colective, trebuie incluse și criteriile de stabilire a ordinii de priorități, potrivit legii.
O motivare vagă sau necorelată cu documentele reorganizării poate slăbi poziția angajatorului în instanță. În plus, acesta nu poate invoca ulterior alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
5. Preavizul este calculat greșit sau sunt ignorate perioadele de protecție
Pentru concedierea în temeiul art. 65 și pentru cea reglementată de art. 66 din Codul muncii, preavizul nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Dacă, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul se suspendă corespunzător, cu excepția situației prevăzute expres de lege. Angajatorul trebuie să verifice, de asemenea, dacă salariatul se află într-o perioadă în care concedierea este interzisă temporar, potrivit art. 60 din Codul muncii.
6. Sunt confundate criteriile de selecție cu procedura concedierii colective
În cazul concedierilor colective, respectarea procedurii presupune mai mult decât eliminarea unui număr de posturi. Angajatorul trebuie să respecte obligațiile de consultare și notificare prevăzute de lege, precum și regulile aplicabile criteriilor de prioritate.
Atunci când sunt eliminate doar unele dintre posturile identice sau comparabile, documentarea unor criterii obiective și nediscriminatorii poate fi esențială pentru a demonstra că selecția nu a ascuns un motiv legat de persoana angajatului.
Dacă sunt atinse pragurile legale pentru concedierea colectivă, consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și notificarea autorităților competente devin obligatorii. De asemenea, dacă activitatea este reluată în termen de 45 de zile de la concedierea colectivă, foștii salariați beneficiază, în condițiile legii, de dreptul de reangajare cu prioritate.
Cât poate costa anularea unei concedieri
Conform art. 80 din Codul muncii, dacă instanța constată că o concediere a fost nelegală sau netemeinică, aceasta poate dispune anularea măsurii și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat.
Reintegrarea pe postul avut anterior se dispune dacă salariatul solicită acest lucru.
Calculele prezentate de Grecu Partners ilustrează impactul financiar potențial al unei astfel de decizii, în funcție de salariul brut lunar și de perioada pentru care sunt acordate despăgubirile.
Notă: Valorile reprezintă exclusiv salariul brut lunar înmulțit cu numărul de luni indicat. Nu includ eventualele indexări, majorări, bonusuri și alte drepturi salariale, dobânzi sau cheltuieli de judecată. Sumele efectiv datorate depind de situația individuală și de hotărârea instanței.
Astfel, pentru un angajat cu un salariu brut lunar de 20.500 de lei, componenta salarială a despăgubirilor ar ajunge la 246.000 de lei pentru o perioadă ipotetică de 12 luni și la 492.000 de lei pentru 24 de luni. În cazul unui salariat remunerat cu salariul minim brut de 4.325 de lei, aceeași perioadă de 24 de luni ar corespunde unei valori de 103.800 de lei, înainte de eventualele ajustări și alte drepturi acordate.
Aceste scenarii nu reprezintă o estimare a duratei proceselor și nici o predicție a sumelor care vor fi acordate de instanțe. Ele evidențiază însă amploarea expunerii financiare pe care o poate genera o concediere anulată.
Verificarea juridică, înainte de emiterea deciziei
Pentru a reduce riscul unui litigiu, angajatorul trebuie să verifice, înainte de comunicarea deciziilor, dacă reorganizarea a fost aprobată de organul competent, dacă există o justificare factuală și documentară suficientă și dacă organigramele, statele de funcții și fișele de post reflectă schimbarea propusă.
În paralel, trebuie analizate criteriile de selecție, situațiile individuale de protecție, respectarea preavizului și, acolo unde este cazul, toate etapele procedurii concedierii colective.
