Recrutarea de personal din afara României a devenit o soluție luată în calcul de tot mai multe companii care întâmpină dificultăți în ocuparea anumitor posturi. Procesul este însă mult mai complex decât găsirea unor persoane disponibile să lucreze. Diferența se vede în selecție, verificarea experienței, înțelegerea activității angajatorului și capacitatea agenției de a găsi oameni potriviți pentru posturile respective. Atunci când recrutarea vizează muncitori din Asia, alegerea partenerului care gestionează proiectul poate influența întregul rezultat. O agenție cu experiență nu ar trebui să pornească de la o listă generică de candidați, ci de la nevoile companiei și de la ceea ce presupune concret fiecare loc de muncă.
Experiența agenției spune multe despre modul în care va gestiona proiectul
Primul lucru care merită analizat este experiența reală a agenției în recrutare, mai ales atunci când vorbim despre forță de muncă internațională. Este o diferență considerabilă între recrutarea locală și un proiect care presupune identificarea și selectarea unor persoane aflate la mii de kilometri distanță.
Experiența devine relevantă mai ales atunci când compania are nevoie de mai mulți oameni, de anumite calificări sau de personal pentru activități cu cerințe foarte clare. Agenția trebuie să poată înțelege rapid ce presupune postul și să transforme informațiile primite de la angajator în criterii reale de selecție.
O discuție serioasă cu agenția ar trebui să ajungă încă de la început la numărul de persoane necesare, responsabilitățile posturilor, experiența dorită, competențe, program și condițiile în care oamenii urmează să lucreze. Cu cât această etapă este mai atent tratată, cu atât procesul de recrutare de muncitori din Asia poate porni de la criterii mai apropiate de realitatea companiei.
Partenerii din țările de origine reprezintă o verigă importantă a recrutării
Atunci când candidații sunt recrutați din Nepal, India, Sri Lanka, Filipine, Indonezia sau Vietnam, agenția din România nu este singura parte implicată în identificarea lor. De aceea, merită verificat modul în care aceasta lucrează în țările de origine și cine sunt partenerii prin intermediul cărora sunt găsiți candidații.
Rolul acestor parteneriate este important pentru organizarea procesului de identificare și selecție și pentru verificarea informațiilor relevante despre persoanele care urmează să fie prezentate angajatorului.
Țara de origine nu ar trebui însă transformată în principalul criteriu de recrutare. O companie are nevoie, înainte de toate, de oameni potriviți pentru activitatea pe care o desfășoară. Din acest motiv, selecția țării și a candidaților poate fi făcută în funcție de industrie, experiența solicitată, calificări și disponibilitatea profilurilor necesare.
O abordare profesionistă evită asocierea automată a unei anumite naționalități cu un anumit tip de muncă. Angajatorul definește profilul de care are nevoie, iar procesul de recrutare urmărește găsirea candidaților care se apropie cât mai mult de acel profil.
Selecția trebuie să pornească de la postul disponibil, nu de la oamenii disponibili
Una dintre cele mai importante diferențe dintre o simplă furnizare de CV-uri și un serviciu real de recrutare de muncitori din Asia apare în etapa de selecție. O companie nu are nevoie doar de candidați care vor să vină în România, ci de persoane capabile să desfășoare activitatea pentru care sunt recrutate.
Procesul începe cu necesarul angajatorului. Sunt analizate industria, numărul posturilor, responsabilitățile, experiența și competențele solicitate. Abia după stabilirea acestor elemente începe identificarea candidaților prin intermediul partenerilor acreditați și licențiați.
Experiența relevantă și calificările sunt apoi verificate în raport cu postul. Pentru pozițiile în care comunicarea este importantă, nivelul de limba engleză este evaluat în funcție de ceea ce presupune activitatea. Cerințele pot fi diferite pentru un angajat care lucrează într-o echipă operațională și pentru o persoană care trebuie să comunice frecvent cu superiorii sau cu clienții.
Această filtrare înainte de prezentarea profilurilor economisește timp și pentru angajator. În locul unui volum mare de candidați care trebuie analizați ulterior de companie, obiectivul este prezentarea unor persoane selectate pornind de la criteriile stabilite la începutul proiectului.
O agenție bună trebuie să poată adapta recrutarea la domeniul companiei
Recrutarea internațională nu ar trebui construită în jurul unui singur tip de industrie. Nevoile unei companii pot fi foarte diferite chiar și față de cele ale unui concurent direct, pentru că modul de organizare, programul și responsabilitățile efective ale posturilor nu sunt întotdeauna identice.
Din acest motiv, înainte de semnarea unei colaborări merită observat cât de atent încearcă agenția să înțeleagă activitatea companiei. Experiența necesară, calificările, responsabilitățile postului, condițiile de lucru, programul și numărul de persoane căutate influențează profilul candidatului.
Această abordare devine cu atât mai importantă atunci când compania are un necesar mare de personal. Ocuparea rapidă a mai multor poziții poate părea prioritară, însă aducerea unor persoane care nu corespund cerințelor reale poate crea ulterior dificultăți de integrare și poate obliga angajatorul să reia procesul.
Calitatea colaborării se vede în cât de clar este procesul înainte de recrutare
Un proiect bine organizat ar trebui să fie ușor de urmărit încă dinainte de începerea selecției. Angajatorul trebuie să știe ce informații are de transmis, cum sunt identificați candidații, ce verificări sunt făcute și în ce moment îi sunt prezentate profilurile.
După definirea posturilor, agenții acreditați și licențiați din țările de origine participă la identificarea candidaților corespunzători. Urmează verificarea experienței și a compatibilității cu cerințele postului, iar acolo unde activitatea o cere este evaluat și nivelul de limba engleză. Compania primește apoi profilurile rezultate în urma acestei selecții.
Claritatea acestor etape contează deoarece recrutarea nu ar trebui redusă la atingerea unui număr de persoane. Experiența, competențele, disciplina profesională, comunicarea și potrivirea cu postul pot influența felul în care oamenii se integrează ulterior în activitatea companiei.
Pentru angajator, alegerea unei agenții de recrutare a muncitorilor din Asia înseamnă astfel mai mult decât verificarea țărilor din care aceasta poate aduce personal. Contează experiența agenției, modul în care își alege partenerii din țările de origine, felul în care verifică profilurile și atenția acordată nevoilor reale ale fiecărui proiect. Atunci când aceste lucruri sunt stabilite de la început, recrutarea poate deveni mai predictibilă, iar compania primește candidați selectați pentru activitatea pe care urmează efectiv să o desfășoare.
