Unul din cinci angajați din UE spune că este contactat pentru chestiuni de serviciu în afara programului normal de mai multe ori pe lună, ceea ce contribuie semnificativ la cultura disponibilității permanente și adaugă un stres considerabil, scrie Euronews.
Ți s-a întâmplat vreodată să te trezești răspunzând la e-mailuri de serviciu noaptea târziu? Din păcate, e un scenariu mult prea familiar pentru mulți oameni.
Ascensiunea muncii la distanță, combinată cu volatilitatea persistentă și cu disponibilizările de pe piața globală a muncii, a estompat tot mai mult granițele unui program de lucru rezonabil.
Drept urmare, milioane de europeni constată că munca le pătrunde constant în timpul personal.
Potrivit unui studiu important realizat de Eurofound și publicat în iunie, aproximativ unul din cinci angajați din UE spune că este contactat pentru chestiuni legate de serviciu în afara programului normal de mai multe ori pe lună, ceea ce duce la un stres suplimentar semnificativ și consolidează cultura disponibilității permanente.
Fenomenul se extinde și în Marea Britanie: noul raport „Always-On Workforce Report 2026”, realizat de compania de CV-uri MyPerfectCV, arată că peste jumătate dintre angajații britanici lucrează zilnic peste programul normal.
Contactul în afara programului, un factor-cheie de stres
Aproximativ 59% dintre angajații europeni chestionați de Eurofound au declarat că resimt întotdeauna sau aproape întotdeauna stres la locul de muncă. Studiul a constatat că frecvența cu care angajații erau contactați în afara programului normal era direct legată de niveluri mai ridicate de stres.
În schimb, doar 17% dintre angajații care nu erau niciodată contactați în afara programului au declarat că se simt stresați.
În mod similar, potrivit unei analize recente a Anchetei privind forța de muncă din Marea Britanie, realizată de Congresul Sindicatelor (TUC), aproximativ 3,5 milioane de angajați britanici – sau unul din opt – au prestat în mod regulat ore suplimentare neplătite anul trecut, contribuind cu o muncă neremunerată estimată la 28,5 miliarde de lire (33,3 miliarde de euro).
Astfel, cultura tot mai răspândită a disponibilității permanente are un impact semnificativ asupra sănătății mintale și a echilibrului dintre viața profesională și cea personală.
Volumul mare de muncă a fost principalul motiv al contactului în afara programului în Europa, potrivit Eurofound.
Cei care lucrează la distanță, în special, s-au străduit din greu să-și mențină granițele și au fost mai frecvent expuși la ore suplimentare, programe neregulate și muncă ce se revarsă în timpul liber – la care se adaugă așteptarea de a rămâne permanent disponibili.
„Dintre angajații cu ore flexibile de început și de sfârșit al programului, 64% raportează că sunt contactați în afara orelor de lucru cel puțin ocazional, comparativ cu 49% dintre cei cu programe standard. Un tipar asemănător apare și în funcție de locul de muncă: 63% dintre cei care lucrează la distanță raportează astfel de contacte, comparativ cu 48% dintre angajații care lucrează exclusiv la sediul angajatorului”, arată sondajul Eurofound.
Potrivit raportului „Always-On Workforce Report”, 92% dintre angajații britanici nu reușesc să se deconecteze mental în timpul liber – mult peste media europeană de 78%. De asemenea, 88% au spus că se simt anxioși sau vinovați atunci când cer concediu.
O combinație de factori operaționali, personali și culturali îi împiedică pe angajați să se deconecteze complet: teama de a rata ceva, așteptările conducerii, aplicațiile de serviciu instalate pe telefon și temerea de a fi percepuți ca ușor de înlocuit.
Ce fac țările europene în această privință?
În încercarea de a proteja mai bine echilibrul dintre viața profesională și cea personală a angajaților, mai multe țări europene – printre care Franța, Italia, Belgia, Spania, Portugalia, Irlanda, Grecia și Luxemburg – au introdus măsuri legale, reglementări de muncă sau coduri de conduită la locul de muncă menite să limiteze contactul în afara programului și să protejeze dreptul angajaților la odihnă.
Aceste măsuri variază de la legi privind dreptul la deconectare și modificări ale codurilor muncii, până la acorduri colective și coduri de bune practici fără caracter obligatoriu. În schimb, Marea Britanie nu are în prezent un drept la deconectare de sine stătător, prevăzut prin lege.
În ciuda acestor progrese, aplicarea și respectarea regulilor rămân o provocare. Abordările naționale variază considerabil, ceea ce creează un peisaj de reglementare fragmentat în întreaga Europă. Angajatorii trebuie, de asemenea, să se confrunte cu culturi organizaționale ale disponibilității permanente adânc înrădăcinate, în timp ce munca hibridă, colaborarea internațională și echipele transfrontaliere pot îngreuna stabilirea unor granițe clare între timpul de muncă și cel personal.
Acest lucru este valabil mai ales în cazul managerilor de rang înalt și al angajaților cu aranjamente de lucru flexibile, ale căror roluri presupun adesea programe neregulate, o autonomie mai mare și colaborare între fusuri orare diferite. Ca urmare, poate fi mai puțin clar când se așteaptă de la ei să fie disponibili și când începe timpul lor personal.
În unele țări, anumite obligații se aplică doar angajatorilor care depășesc o anumită dimensiune, ceea ce înseamnă că angajații din firmele mai mici s-ar putea să nu beneficieze de același nivel de protecție.
Teama de represalii sau de a fi percepuți ca mai puțin dedicați îi poate determina, de asemenea, pe angajați să răspundă de bunăvoie la comunicările de serviciu în afara programului normal, ceea ce le îngreunează organizațiilor sarcina de a promova o schimbare culturală durabilă.
